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      重慶拓展培訓之關于企業培訓的六大誤區

      發布時間:2018-01-17 15:07:00

       

      培訓,本是組織提高人力資源素質和強化其核心競爭力的措施之一。然而,目前中國組織實施的培訓,卻顯現出這樣一種事實:真正領悟培訓指導者少,“克隆”形式者居多。不少組織、管理者仍對培訓的效能持一種半信半疑的態度;而在那些認可了培訓價值的組織內,也還常發生這樣的情形:公司總部認為:“從國外引進多好的培訓范本,到了中間管理層就是貫徹不下去”;中層管理人員則說:“現在工人的素質真差”;一線工人則埋怨道:上面思路不明,他們生病,卻讓我們吃藥“”。結果,用心良苦的培訓換來的卻是幾乎所有人的不滿。之所以出現這種畸形,是因為組織培訓走入了某些誤區。這主要表現為以下幾個方面:

      重慶拓展培訓

      1、“培訓沒有多大用,只是白白浪費錢”
      與這種觀點相類似的表述還有“市場不是培訓出來的”、“別人都在搞培訓,我們不搞不行,就當

      作是發給員工的福利好啦”。
      持這些觀點的人并未真正認可培訓的價值,培訓對他們而言只是迫不得已而為之的事。這種現象在不少民營企業還頗有市場。有的民營企業家甚至公開宣稱:我雖然文化低,但手下人都是大學生。三條腿的青蛙不好找,兩條腿的人滿大街都是?,F在每年高校畢業生都幾十萬甚至上百萬,用人完全可到人才市場上去找,投入資金培訓實屬不必要的浪費。“
      與之形成鮮明對照的事,在現代經濟發達,很多企業家都把“設備維修加工人員的培訓等于利潤”當作座右銘。他們認為:通過培訓提高了技術素質和操作技能的勞動力,是將新技術的能量和效益轉化為現實生產力的關鍵。
      為了給“培訓無用論”和“培訓浪費論”一個有力的回擊,讓我們來看一組統計數字:
      (1)據報道,美國現在國民生產總值每年的增長額中,大約有一半是由于提高員工的教育水平而取得的。
      (2)據日本資料介紹,日本國民收入總增長額約有25%是由于增加教育投資,提高員工素質而取得的。
      (3)美國有關專家估計,對公務員培訓回報率可達300%,經計算推測,如果加州公務員培訓整體效率提高1%,就相當于增加2500名公務員。
      (4)美國福特汽車公司對一次培訓效果的測試是每投入1元培訓費用,將為企業帶來6元的匯報,通用電氣的培訓回報率是1:20,摩托羅拉的培訓回報率是:1:8。

      重慶拓展培訓

      2、“培訓太費錢,組織負擔不起”
      有的組織一旦經濟效益不太好時,就因資金不足而盡量減少培訓或者干脆不培訓。其實這種做法是對培訓的誤解。
      應該承認,目前的確有不少組織經營不景氣,也許少數企業已經瀕臨破產,但探究其失敗的原因是,不重視培訓往往使其失敗的一個重要原因,其因果鏈往往是:“不培訓——經營不好——更不培訓——經營更不好“,要打破這條因果鏈,一定要從重視培訓入手,因為培訓是轉虧為贏的重要手段,如果不通過培訓,員工的態度、技能、知識不提高,組織轉虧為盈幾乎是不可能的。
      為了減輕組織的培訓負擔,同時也為了刺激員工的學習主觀能動性以及將員工與組織的發展緊密捆綁在一起,現在不少組織采取“員工與組織共擔培訓費用”的方式。如果員工通過培訓,取得相應資格,組織可報銷全部或絕大部分費用;如果沒有取得相應資格,則由員工承擔全部或絕大部分費用??陀^地講,這是一種很好的利益風險分享機制。

      重慶拓展培訓公司

      3、“培訓不合算,給別人做嫁衣”
      不少組織的管理者常處于一種兩難境地:不培訓,人員素質跟不上,影響組織效益;培訓后,員工有不安心本職工作,弄不好跳槽到別的公司,甚至跳槽到競爭對手哪里去。這種困境常成為管理者們不主張培訓的堂而皇之的“理由”。
      實際上員工真正流失的原因并不在于培訓。據調查,員工跳槽的更大原因是“公平”問題,還有福利、制度、人際溝通等問題??傊?,現在還沒有任何的調查表明員工跳槽是因為接受培訓所致。凱斯通公司的杰克·麥克高文說:“你越培訓員工,就越能出業績,業績越好,員工就越想留下來。”
      從另一角度看,如果不培訓,盡管可以節省所謂的“為他人做嫁衣的冤枉錢”,但是由于員工長期處于心態不穩定、知識不足、技能不熟的狀態,低質量和低效率是自然而然的事情——這同樣也會使組織花冤枉錢,而且往往花得更多,只不過細水長流日積月累地“花”著,不顯山露水而已。

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      4、“培訓是靈丹妙藥”
      近幾年,我國企業發展迅速,急需各種人才,但有的企業卻很少下大力氣培訓自己的管理人員,總覺得“沒有時間慢慢鍛煉他們”,恨不得用兩三天時間就使管理人員從素質到精神面貌發生根本變化,把培訓工作當作包治百病的“萬靈藥”,希望藥到病除,立刻為企業創造績效。
      然而,“十年樹木百年樹人”。培訓所傳遞的能量,要通過受訓人員的消化吸收才能反映到工作中去,這不僅需要一個實踐過程,而且還離不開組織整體的同步環境。作為組織人力資源開發的一部分,培訓的作用,是在這個大系統的前提下發揮作用的。在期望目標上對培訓功能與作用的夸大,必然導致對培訓“失望”的結果,進而會走向另一個極端。

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      5、“單位現在效益好得很,不需要培訓”
      有的組織認為企業效益好時不需要培訓。然而,今天的效益好,并不能保證明天的效益好。據統計,世界500強企業,平均壽命為30年左右,美國新企業80%在第二年就宣布倒閉。因而在組織經濟效益好時,適當加強培訓恰恰是為了保持組織可持續發展的長遠之計。而且加強員工培訓,能使組織的經濟狀況更好;而由于缺乏員工培訓,可能會使員工的不適應增多,導致組織經濟效益的下滑。

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      6、“現在生產任務忙得很,沒有時間搞培訓”

      這是一種十分嚴重的錯誤,也是最常見的推托之一。“磨刀不誤砍柴工”的道理是人盡皆知的,而且培訓形式是多種多樣的,如果確實生產任務很緊,可以采用在職培訓。例如,安徽江淮汽車廠“40+4”的培訓模式就很有特色,該廠規定每個員工在完成每周40個小時的工作外,還必須參加4小時的學習培訓。該廠廠長說,幾年前他上任時,感到的更大的壓力是企業一系列管理方針貫徹不下去,原因是干部的知識水平普遍偏低,思想僵化,管理層都難以接受,基層員工就更無法執行了。而現在則不一樣了,經過幾年的培訓,員工整體素質發生了變化,不僅高層決策能夠順利貫徹下去,而且很多的創意都來自于企業內部員工。

       

       

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